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曹德旺不应该指望美国的工厂可以在短期内达到中国的生产力。在这方面，李书福和稻盛和夫的经验却有借鉴之处。

纽约时报近期的一篇文章《当中国工厂遇到美国工会》，报道了曹德旺的玻璃制造厂在进入美国俄亥俄州莫雷恩之后，在实际运营中遭遇到了种种中美文化上的冲突。福耀玻璃正面临被誉为美国最厉害的工会——全美汽车工人联合会（UAW）发起的激烈工会运动，及一名前职业经理人对其发起的诉讼。

曹德旺在接受采访时表示：该地区的工厂没有在中国的工厂生产力高。他还抱怨道如果福耀不在那儿投资，很可能就没有人对美国的汽车玻璃行业投资。

福耀玻璃集团创始人、董事长 曹德旺

这让笔者想起了稻盛和夫的自传中写到京瓷当初到美国时建厂投资的经历：那是上世纪五六十年代，环境和现在不能同日而语。但当时日本人和美国人在文化上也有着强烈的冲突，美国员工同样效率低下。稻盛和夫为了开除一名美国员工，甚至做好了自己可能会被枪杀的心理准备。稻盛和夫的办法是他和日本的骨干力量，带头身体力行，塑造主动的文化逐步感染美国员工。同时尽可能的解决当地员工切实的问题。

稻盛和夫

在美国用人成本高是一定的，这不仅仅表现为你可以计算的工资成本。

近的，看李书福，在收购沃尔沃之后，李书福表现出对沃尔沃原企业文化的尊重，又很快成立了全球型企业文化研究中心。李书福承认不同地区的文化是非常不一样的，企业文化融合是一个长期的，永久性的工作。李书福自己坦言，梦想是能够建设全球性的企业文化。

文化两个字感觉很虚，但作用力却是实实在在的。可以预见的是，从中国本土成长起来的管理者，在欧美等发达国家，他的管理理念将全线崩溃。他会发现，根本就没人听他的，大部分在中国可以快速推进的事情，而在国外根本就执行不起来。最简单的例子，哪怕你让工人们更改一个很小的操作方式，他们会问为什么？如果答案不能让他们接受，他们就拒绝改变。

这不仅是发达国家在对人权的保障方面走在中国前面。更重要的是中国的文化是以人治为本，而西方的文化讲究的是逻辑和方法。这就造成了如果出现了什么问题，中国人下意识想的是怎么用为人处事之道，或直接命令别人改变。

在西方，凡事都先问个为什么？这么做有没有道理？这么做是否会侵害到某些人的权益？这就使得中国的管理者变得捉襟见肘。

其实如果阅读足够的西方管理书籍，会发现他们的一些共通之处。试图管理人，对他们来说是次之方案，或者说是补充方案。他们率先在客观设施上考虑其合理性，并试图找到更好的方法。举个例子，如果效率低下，我们会认为是职工工作不努力，态度不认真，偷懒，在这找问题。而西方会想，职工的这个装配动作为什么是三个步骤而不能是两个步骤？这些安装零配件距离工人为什么是两米远而不能是0.5米远。两个货仓间到材料运输，为什么是二十分钟，而不是更短的时间。

一个显而易见的例子是西班牙的ZARA聘用大量退休的大妈来手工缝纫服饰，这对中国企业来说效率实在太低了。但是ZARA也在用高压空气管道做物流配送，反而是全球周转率最高的服装企业。

更直白的说，中国企业认为一切问题是人的问题，是主观问题。而西方企业认为一切问题是事情的问题，是客观方法的问题。

当然，这不是非此即彼这么简单，两方面肯定是都包含的，只是或多或少更偏向哪一方面。但中国的思维更简化，而西方的思维方式更容易引进科学思维。

福耀玻璃是高端制造，但是在玻璃生产的过程中，中国的方法拿到美国去显然还行不通。曹德旺不应该指望美国的工厂可以在短期内达到中国的生产力。在这方面，李书福和稻盛和夫的经验却有借鉴之处。