凤凰网汽车

文/葛旭东

之前写了一篇关于《4S店总经理如何激活员工“信仰”来提升执行力？》的文章，大家比较认同。很多朋友问我有没有具体的案例可以参照，那么今天我就跟大家分享几个案例，其中有世界五百强的公司，也有我们汽车行业的代表，希望能帮助到大家。

20世纪80年代中期，山姆·沃尔顿通过卫星电视对十多万沃尔玛同仁说到：“现在，我希望你们举起右手，并且记住我们在沃尔玛所发的誓言，记住‘君子一言驷马难追’——跟着我念：我庄严承诺和声明，从今以后，每当有顾客走近我身边3米时，我就会微笑，看着他的眼睛，并且招呼他。我敢向山姆发誓。”

1985年，一位IBM的配偶在接受美国一家杂志采访的时候说，“IBM确实善于激励员工，我在妻子安妮的身上看到了这一点，她可能被某些人的标准洗脑了，不过这是好的洗脑。他们的确在员工心理灌输了忠心不二和努力工作的精神。”

以上的两段话想告诉大家，教派般的文化是怎么在沃尔玛和IBM中起作用的。当然，这只是其中的一些简单的陈述，下面我们进入正题，看看卓越的公司们是怎么做的。

早在60年代，迪士尼在雇佣员工方面，就严格实施符合公司文化的方针，尤其注意初期员工的筛选。从面试的时候就开始，给他们灌输迪士尼的核心理念，即使是清洁工，也至少由不同的面试官进行两次筛选。

进入迪士尼后所有的新人都要接受很多天的培训，由经验丰富的“培训员”在特别设计的培训室进行，里面张贴了很多照片，全都是创办人沃尔特·迪士尼和他最有名的角色，例如米老鼠，唐老鸭等。这让员工感觉到是沃尔特·迪士尼本人亲自到现场，欢迎新人加入他创办的王国，让大家感觉到跟他是伙伴。

员工要学习迪士尼大学的教科书，内容包括迪士尼的传统、哲学、组织架构和做生意的方式等，其中也有很多警语，例如：我们在迪士尼乐园里会疲倦，但是永远不能厌烦，而且，即使这一天很辛苦，我们也要表现出快乐的样子。必须展现真诚的笑容，必须发自内心......如果什么忙都帮不上，请记住：我是领薪水来微笑的。培训也需要新人迅速学习公司的语言：员工上班叫”表演”，职务是“角色”，制服是“戏装”，顾客是“贵宾”，员工是“演员表上的演员”，职务说明是“剧本”。通过这种特殊的语言强化了迪士尼员工的心态。

经过培训，每个新演员和一位有经验的同事搭档，一边接受进一步的训练，一边了解这个工作的精微之处。从里到外，迪士尼推行严格的行为准则，要求演员迅速磨掉不符合个人特定角色的个性。

公司里任何一个人如果嘲笑或者公然抨击公司的理想，那绝对不能在公司继续生存，不管身居何种职位。公司出版的刊物不断强调迪士尼的“特别”、“与众不同”、“独一无二”的“神奇”，连写给股东看的年报都经过特殊加工，使用“梦想”、“乐趣”、“欢乐”、“魔力是迪士尼公司根本精神”之类的文字。

沃尔特·迪士尼把对秩序和控制的热爱转化成具体的做法，以便维持迪士尼的基本精神，从个人仪容规定、招聘和培训过程、对实际布置最细微部分的注重，对保持公司秘密的关心，到制定出一丝不苟的规章，力求保存迪士尼每一个角色的一贯性和庄严性，这一切的一切都使公司务必完全在核心理念的范畴内运作。

当然以上这些不是迪士尼所做的全部，但是这个案例中的很多做法我们可以学习。接下来再来看看我曾经咨询过的这家4S店（上一篇文章有具体提到），在开始建设公司文化制度的半年之后，员工的离职率降低了25%，客户满意度提高了，业绩也随之增加了15%，他们究竟是如何做到的？

首先由各部门主管配合人事进行员工现状调查，调查内容为目前员工专业技能达到何种级别（基础、中级和高级），员工目前对公司的认可程度，员工对公司文化的认知程度，员工对公司发展的建议，员工真正想从事的岗位以及职位等，根据调查结果制定各部门的技能培训计划。培训计划包括培训师、参与人、每次培训用时、培训内容、培训频次、培训效果调查、培训奖罚措施和培训经费。

由公司各部门主管和老总一起对公司价值观、行为准则、公司理念、公司历史和传统进行再一次的梳理，对比现有的公司制度后，对制度进行修缮，将公司的价值观、理念、使命等融入到制度中，融入到日常的行为中，最后制定成专门的课程，由公司老总挂帅进行培训。

培训先从公司各部门主管开始。每个人都进行学习、分享、讲课，筛选出优秀的培训师对员工进行培训，培训的内容也不断修改优化。对新人培训的同时，对老员工也增加培训课时。老总每天抽出1/4的时间在公司走动，不断地讲解价值观、理念等公司文化。

建立公司社交大学。由老总担任第一期的校长，让筛选出的优秀培训师进行培训，新人和老员工都必须参加大学再次深造，在大学里面鼓励员工尽量多和公司内部人员交流，培训的内容是经过精心制作的课程。并且将员工的“英雄行为”树立成标杆，打造成一个动人的故事广而告之，甚至还需要将这些英雄事迹告知客户。

每天早上晨会唱公司歌曲，呼喊公司口号。开始设计属于公司特有的语言（像迪士尼一样），让公司有独一无二的感觉。设计时发动全员参与，可以采用有奖征集的方式进行。刚开始数量不用太多，有一些可以照搬，听起来也有点搞笑，例如：员工为“汽车人”、上班为“Show Time”、优质客户为“能量块”等。这种特殊的语言让员工感觉既新奇，又好玩，员工的积极性也得到了一定的提升。

其次，公司老总及管理层一致达成一个决定，对认可公司理念，拥护公司的理念的人给予肯定和回报，即使这些人会犯一些不严重的错误，也不会影响其在公司的发展。对于不认同公司理念的人，即使再优秀也给予否定。

最后，公司频繁强调所有人归属于一个“快乐的大家庭”，对认可公司理念并且有能力的人给予明星版的待遇，不断的口头宣传，在公司内部的刊物上也大肆宣传。

以上案例中提到的文化建设，因为篇幅有限没有全部展开，但是文化的建设势在必行，希望这篇文章能起到抛砖引玉的作用，将更多优秀的方法展现出来。我们面对一个庞大的汽车市场，想要在众多竞争者中活下来，并且脱颖而出，仅仅靠一招半式是不行的。最终如何将所学所懂组合起来，就需要各位汽车行业的管理者深思了......

大家有什么更好的意见和建议，可在文章下方留言一起讨论。

【作者简介】葛旭东，在汽车行业从事了六年，专注于汽车相关培训工作。