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这不是长城汽车第一次进行股权激励，但绝对是史上最具革命性的一次。

5月25日，长城汽车发布《长城汽车股份有限公司2021年股票期权激励计划（草案）》、《长城汽车股份有限公司2021年限制性股票激励计划（草案）》，拟授予激励对象A股普通股股票期权39710.1万份，占总股本4.32%，授予对象8784名，拟授予限制性股票4318.4万股，占总股本0.47%，股票授予对象586名，二者合计授予对象共9370名，包括了在长城汽车任职的高级管理人员、公司控股子公司董事和高级管理人员，公司（含控股子公司）中层管理人员及核心技术（业务）骨干。

加上长城汽车在2020年授予的2837名，即第一期股权激励计划的人数，很容易就能算出，迄今为止长城汽车股权激励计划已累计覆盖超一万人，且10669人的被授予对象已占据企业员工总人数的16.89%。

此外，根据上述的两个激励计划草案显示，此次的股权激励计划明显要比2020年所要求的业绩目标更高，难度系数更大，不过这也进一步提升了投资者预期，具体表现在发布股权激励公告后，长城汽车昨日股价以36.13元开盘后一度触及涨停，最终报收37.03元/股，涨幅4.90%。

对此，长城汽车表示，本激励计划旨在进一步建立、健全公司经营机制，建立和完善公司及高级管理人员、中层管理人员以及核心技术（业务）骨干激励约束机制，充分调动其积极性，凝心聚力，有效地将股东利益、公司效益和核心团队个人利益结合在一起，保障“利出一孔，力出一孔”，促进公司持续、稳健、快速的发展。

总而言之，正如文章开头所述，“这次股权激励无疑是‘革命性’的”，至于原因笔者认为主要有以下三点。

第一：战略目标的变革，即刚刚提到的更高标准的业绩考核目标，尤其是几乎超出市场预期的销量目标；第二：员工属性的变革；即“打工人”向“合伙人”的转变；第三，价值观的变革，把具有共同价值观的人聚在一起，并令“做工作”看作是“干事业”，更好地激发参与者的热情。

改变

“通过设定挑战性业绩目标，压力与动力并存，不仅有助于提升公司竞争力，也有利于调动公司管理层和核心骨干人员的积极性和创造性，确保公司未来发展战略和经营目标的实现，从而为股东创造更为持续丰厚的回报”，这是长城汽车这次股权激励计划的基本诉求。

事实上综合来讲，与2020年的股权激励计划相比，长城汽车本次股权激励计划主要是这四个方面发生了比较大的变化。

一，销量目标及权重。

根据此前发布的数据显示，上次制定的2021-2022年年度销量考核目标分别是121万辆和135万辆，净利润考核目标分别是50亿元和55亿元，而此次股权激励计划将2021年至2023年的汽车销量考核目标分别定在了149万辆、190万辆、280万辆，权重占比55%，净利润考核目标为68亿元、82亿元、115亿元，权重占比45%，综合业绩计算公式中的销量目标权重占比也由之前的40%上升到了55%。

二，业绩考核。

此次长城汽车将业绩目标设置成了“达成率不得低于85%”。具体来看，如果业绩目标达成率下限为85%，此时最低行权比例为80%，如果业绩目标达成率低于85%，此时行权比例则为0。其中，股票期权激励及限制性股票激励计划费用分别为20.45亿元与6.40亿元。

三，阶梯式行权方案。

为保证公司员工参与的积极性，长城汽车本次股票期权设置为分段阶梯式行权。相比于2020年股权激励方案的“不达预期目标即注销期权”，本次行权条件修改为“综合业绩目标处于85%-100%范围内时，依旧具备80%-100%的行权比例”。

四，激励对象及激励股份数额。

据了解，2020/2021年股权激励计划总参与人数分别为2837名和9370名，其中核心高管中郑立朋、唐海锋、李红栓等均参与，其余多为新增激励对象。另外，股权激励股份数目也由之前的16350增加到了44028万股。

可见，从大规模的股权激励到阶梯式的行权方案再到预留的20%股票期权和限制性股票，长城汽车为了激发企业创新活力，为了能够持续地为企业注入新动力、吸纳优秀人才，可以说是用心良苦。

而且细心的朋友一定会发现，其实第一次股权激励更注重利润，而第二次更注重销量。

常态

1月18日，上海荣正投资咨询股份有限公司发布《2020年度A股上市公司股权激励实践情况统计与分析报告》称，2020年，A股440家上市公司发布448个股权激励计划，同比增长32.94%，创历史新高。其中，多期股权激励数量更是高达208个，同比增长30.82%。

要知道，十五年前，只有少数的四五十个公司推出过股权激励计划。比如极具典范的阿里巴巴、华为、小米、新东方、万科、永辉超市以及京东的AB股计划。

如今，以这种方式的激励早已是常态化趋势。

或许有人会纳闷，“股权激励的‘主力军’大多都是以电子通信为主的制造业上市公司或者是互联网公司，长城汽车这位老牌传统车企在这里凑什么热闹”？

答案很简单，“抢人”。

21世纪的今天，企业经营什么最重要？毫无疑问是人才。

我们常说的，“经营企业”其实本质上说的就是“经营人才”。简而言之，只有充分发挥人才的作用才能实现更好的经营。

然而，正是对人才的渴望及对激发员工的无限潜能的需求，股权激励计划这一极具代表性的现代企业管理制度才应运而生，并成为当今商业社会主流的激励模式。因为股权激励计划在制度上协调了员工、经营者、所有者之间目标不一致和利益冲突的问题，并为企业的发展提供了根本动力。

话又说回来了，在汽车行业里，长城汽车对人才的渴求与重视是大家有目共睹的。

去年8月，长城汽车正式发布全新的文化、理念体系，并开启了面向未来十年的“万人计划”, “人才在哪里，我们就把组织建到哪里”，这是魏建军的原话，也是长城汽车对待人才的态度。

除此以外，为了加速人才队伍国际化，长城汽车还启动了“全球人才活水计划”，打造公平的权责分配机制，让更多的优秀员工，向异地作战、海外作战、重点业务等模块横向流通，彻底激活员工的潜能。

前行

当然，笔者以为长城汽车第二期股权激励计划之所以能有这么大的市场反响，除了单纯的“发福利”外，还可以读出两个很重要的信息，一个是压力，一个是信心。

其实早在今年4月的上海车展，长城汽车就已经把“2023年销量破280万辆”的风放出去了，只不过当时都是拆开透露的，并没有明着面说“自己2023年的销量目标是多少”。

比如，哈弗品牌总经理李晓锐在4月19日车展开幕当天曾表示，“中国哈弗就是要‘可劲造’，造标准、造品类、造生态，通过逐鹿全球市场、打造细分品类开辟新蓝海以及全民共创一起创哈在品牌层面发力，在2023年剑指全球销量130万台。”

比如，欧拉品牌营销总监余飞也明确表示，“欧拉的产品布局将会从A00级覆盖到B级，每个级别下面都会有两款到三款产品，并在2023年实现全球销量100万辆。”

再比如，坦克品牌制定的2023年35万辆的销量目标、长城皮卡公布的2025年50万辆的销量目标，以及WEY品牌宣告的，“2021-2023 年，WEY 品牌将推出包含轿车、MPV 等在内的 16 款全新车型，为突破65万辆销量大关乘风破浪。”

虽然所有细分品牌的销量目标没有具体细化出来，只是听上去好像大差不差，但由上市公司以公告的形式正式发布出来，多少还是让人有些震惊的。毕竟，2023年的280万销量目标相比去年的111万，三年36%的复合增速并不是个小数目。

好在根据此前披露的公告来看，目前长城汽车的状态不错。

“公司2020年销售新车111万辆，同比增长4.8%，超过102万辆的年度销量目标，目标完成率达109%。业绩方面，2020年，长城汽车实现营业总收入1032.83亿元，同比增长7.35%；实现净利润53.92亿元，同比增长19%。”

而且笔者还注意到，这两次股权激励都是按照单车利润4000多元给的，二次股权激励的单车利润比一次股权激励只不过高了两百三块钱。要知道，这个数字相对还是比较保守的。再加上后续的新车价格持续的攀升，相信年化5%的单车营收增速对于长城汽车而言，实现起来应该没有太大的难度。