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近日，在某社区平台上，《汽车专业网》编辑注意到，一位自称是奇瑞国际公司校招大学生、被同学们称为迅哥的网友，发布两千多字的长文痛诉奇瑞国际业务流程链不完善，培训体系假大空、跨部门配合困难、内业信息库不成型等问题。

该网友称自己之前写过一篇关于奇瑞国际的文章但却不见了。“讲给新大学生真话的帖子都被公关了吗？公关能力真强。”某奇瑞国际公司员工称如果不是被删的文章引发大多数奇瑞国际人的共鸣，国际公司内部疯狂转发，又怎么会被公关呢。

校招大学生如何“抹黑”奇瑞国际公司？网友迅哥用职场新人的眼光，讲述了一些对大学生来说比较困惑的事情。

“公司要求部门以量化指标为推进动力而不去解决一线大区真正的痛点，有可能在真正意义上提升业务吗？”网友迅哥在文章中主要对自己所在的一线大区的痛点做了陈述。一线大区属于职能本部，而职能本部很多时候只充当了日常考核人的角色，时不时丢过来一张考核表，让你和KPI对峙。“这不是失去了后台支援的意义吗？后台支援就是让你来找我填表的？或者是要汇报了，你来教我如何将ppt写得美观一点？”

网友迅哥认为，一线大区并没有解决业务痛点，连一个全系配置表都搞不定。在面对众多的产品序列时，职能本部却无法提供一张详细的基本参数配置材料，得一个个找产品线经理。即使找来了产品线经理，数据还不全，表上既没有车身尺寸数据也没有排量扭矩。“不能建立一个标准化的各产品全系配置材料？我找详细数据还得上汽车之家？汽车之家给的数据都比你的全。要真正改进业务就得抓根本的细节，更何况这是大痛点。”

就网友迅哥个人一线体验来看，如果想要尽快建立起高效且专业的统一业务体系，最该紧抓的就是职能本部标准化的建立，因为本部支援能力直接影响了大区业务的上下限。但是各大区的本部人员都是新来的大学生，如何让大学生去做一线业务辅导支援？

因此，问题又回到了原点，即专业人员的构架稳定性。“奇瑞国际公司人员流动性那么大，触目惊心的离职率导致的直接结果就是业务能力的基准线下降，本部根本没有那么多优秀的专家储备来为大区进行业务辅导。”

据网友迅哥称，奇瑞国际公司校招大学生和社招员工离职率都不低，此前待过奇瑞国际公司的宋兵乙（化名）甚至直言有80%的自然离职率。“别来别来，孩子别傻，真找不到工作可以送外卖、可以送快递的！”“工作内容就是PPT汇报，工作进展全靠吹。”某奇瑞国际校招大学生甚至做起了题为《累死那个奇瑞国际校招人》打油诗以此宣泄对奇瑞国际公司的不满。

针对奇瑞国际公司员工的种种吐槽，某北汽国际员工透露，国营体系内的国际公司基本都存在这些问题，用一句东北方言概括就是扯犊子，总干一些不切实际，与主要任务无关的事。

被校招大学生口诛笔伐的奇瑞国际公司究竟是何方神圣？据了解，奇瑞国际公司是奇瑞股份有限公司的一个下属公司，负责驻外海外营销和后台支持。而奇瑞在海外的销量成绩还是很不错的，已经连续18年成为自主品牌出口第一。

据相关数据显示，奇瑞在全球累计汽车用户突破990万，其中海外用户突破190万，连续五年入选“中国企业海外形象20强”，可以说是中国品牌走出去的一个经典案例，很难想象这样一个风光无限的奇瑞国际公司竟被不少大学生疯狂吐槽。

《汽车专业网》编辑注意到，在“2020年最佳雇主校招案例奖”百强榜单上，奇瑞汽车股份有限公司凭借在疫情期间出色的校招表现荣耀上榜，连续第二年获此殊荣。