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根本是人才管理创新和技术创新权限

作者 | 沈天香

编辑 | Jane

出品 | 帮宁工作室（gbngzs）

“即便回国，也不想去合资车企。”在法国一家汽车公司从事安全研发工作的张羽凡对帮宁工作室说。

张羽凡原籍是湖北武汉。他表示，身边回国的行业友人，大多数都去了两类企业：一是造车新势力，二是外企在中国的研发中心，比如大众在北京的Mobility Asia（逸驾智能科技有限公司）、标致雪铁龙位于上海的亚太区研发中心等。

在张羽凡看来，国内合资车企在技术研发方面的主动权太小，尽管参与研发，实际上都只是参与研发后期关于本土实验之类的工作。谈及原因，“这类工作可以算在研发中，但技术含量不高，没必要聘请高技术人才。”张羽凡对帮宁工作室说。

从研发角度而言，新造车企业、外资在中国的研发中心，甚至传统中国品牌车企，其业务比合资企业多，对高技术人才的需求更大，对研发人才的创新能力的锻炼也更多。从收入来说，这些公司给员工的薪水更高，尤其是新造车企业。

上汽乘用车的设计师古乐告诉帮宁工作室，曾经，他的目标是进入合资企业，但现在，可能会偏向新造车企业。

“设计行业有个‘造型中心鄙视链’，认为合资企业造型设计的殿堂是标致雪铁龙，日产汽车的设计也很不错。整体上看，在华合资车企在设计方面的话语权很微弱。”古乐说，另一方面，新造车企业的薪资诱惑太大了。”我现在更偏向于新造车，比如我们隔壁的蔚来汽车。”

在某合资车企工作了近10年的车型负责人沈元，最近加入一家新造车企业。他抓住了第二次“上车”的机会。第一次是在2016年，那时，第一批造车新势力广泛招人，但当时智能电动车的前景还不是特别明朗，沈元当时因犹豫而错过了。

才五六年光景，智能化、电动化一路成为车企变革的主旋律——蔚来、理想、小鹏跨越10万辆大关，哪吒、零跑、威马等紧随其后。传统中国车企纷纷孵化出新能源子品牌。随着小米、百度等新新造车势力入局，汽车行业掀起第二波“抢人大战”。

持续白热化的“抢人大战”，使得汽车企业面临前所未有的人才竞争，无论是传统车企，还是以“蔚小理”为代表的第一波造车新势力，都出现人才急剧流动。

去年，汽车人才研究会在与青年学子的调研和对话中感觉到，很多有理想、有抱负的青年人才，在个人职业选择上，更愿意加入中国汽车品牌，在逐浪“新四化”中，获得更好的职位与薪酬成长。

帮宁工作室对汽车行业人才的调查采访中也发现，国内合资车企的光环正在褪色，逐渐失去对人才的吸引力。

在人才方面，合资车企有诸多难题亟待解决。

01.

机制与变革矛盾

“与自主品牌相比，合资企业人才流动还不算最激烈。”中国人才研究会汽车人才专业委员会理事长朱明荣告诉帮宁工作室，“以前，合资企业整体待遇很有市场竞争力，人员相对稳定，难以被挖角。但在技术变革的当下，合资人才出现了一定程度的动荡。”

《2020年汽车行业劳动用工对标报告》显示，自2017年起，合资乘用车企业呈现整体人员流出态势，且2019～2020这3年间入离差不断扩大。而在2016～2020年这5年里，自主乘用车企业整体人员入离职率均高于合资乘用车。

合资乘用车企业的整体离职率在2019年超过了6%，整体入职率最低是在2020年，为1.7%。自主乘用车离职率在2018年和2019年偏高，超过了15%，整体入职率最低是在2019年，为12%。

朱明荣认为，合资车企人才流动加剧，主要由四方面原因造成。

其一，利润下滑导致人才主动优化明显。

2021年前3年，汽车行业整体下行，自主品牌逆势发力，开始抢夺合资车企的市场份额。上述报告显示，2020年合资车企各项经营指标呈现下降态势，其中利润下跌最为明显，同比下降11%。

其中，合资乘用车除人力、党群等岗位基本稳定外，各类岗位人才均呈现流出态势。尤其是管理和技术人员继2017年少量流出后，再次呈现流出态势，且整体入职率大幅降低。可见合资企业处于人才收缩的状态。

其二，薪酬优势被赶超。

随着销量与利润下滑，合资车企的薪酬待遇相比之前有所下降。《汽车行业薪酬对标报告》数据显示，2016～2020年5年间，合资乘用车人员平均工资涨幅为4.8%。而在自主乘用车，这个数值是9.3%。虽然合资车企的薪酬水平在整个传统汽车行业依然具有一定的优势，但涨势不及自主品牌，与新造车势力以及新新造车势力相比，也有很大差距。

为了能提高职位的吸引力、更好地留住人才，除了薪酬标准提升之外，各大车企也在思考如何让员工真正成为公司的命运共同体。2021年，无论是传统车企还是新势力，都在员工持股方面下了工夫。

其三，人才事业平台受限。

合资公司受制于海外跨国公司，在技术研发、企业管理等方面的话语权较小，使得人才在职业发展、个人成长等方面，都受到很大局限，对人才的吸引力也逐渐式微。

当前，生机勃勃的中国汽车产业给汽车人才带来了更多的发展机遇。特别是，新势力和新新势力入局造车，给行业带来了颠覆性的改变；中国自主车企也在通过转型、变革、混改方式，不断增加发展新动能……这些变化，让合资车企的人才有了更多选择的机会。

其四，个人成长诉求被时代放大。

在中国汽车市场上，“新四化”浪潮已是风起云涌。但是，海外车企对电动化、智能化、网联化等技术发展路线，仍持谨慎、保守的态度，在技术迭代方面明显慢于中国车企。

中国汽车产业“新四化”进程不断提速，给合资车企人才，尤其是技术人才带来了焦虑感。他们中的很多人跳出舒适圈，跟上时代节奏，投身至新技术的洪流中，避免被时代所淘汰。

“合资企业在发展前景上，已经落后于传统自主品牌；在薪酬上，不敌造车新势力及新新势力。究其根本，是合资企业僵化的体制、机制与这个变革时代之间的矛盾。”朱明荣总结道。

02.

赢得创新话语权

中国是全球汽车“新四化”变革的前沿阵地。新一轮人才流动潮透露出整个汽车行业在升级和转型。

从脉脉数据研究院发布的《新能源汽车人才启示录》中，可以看到两个特征。一是，汽车人才不仅关注“蔚小理”等头部新能源车企，字节跳动、华为、美团等科技企业也是他们重点关注的对象。二是，汽车人才对薪资的关心程度，其实远远没有对行业热点和公司评价的关注度高。

汽车人才更关注的，是企业的口碑和可持续发展。他们更关注个人在行业中的成长。

合资车企的优势和劣势都比较明显。优势在于，企业管理体制相对完善，工作环境好、品牌基础好、福利待遇好，相对稳定。劣势在于，企业管理受到海外品牌的限制，对人才的成长不利，以及在“新四化”方面的步伐走得不够快。

尽管合资企业也在积极变革，比如沃尔沃的敏捷转型、一汽大众的“创变”改革等，在一定程度上提升了人员效率和员工积极性，但仍未触及根本。

如果海外车企对于合资车企的定位，仍然是在中国市场的代工厂或销售渠道，那么，合资车企在人才市场的吸引力将持续下降，在人才竞争中处于越来越不利的地位。

其实，合资车企在人才管理上已经相当完备，很多人力资源管理工作都是走上前面的。“提升合资公司的人才竞争力，最根本的还是建议国外总部给予国内合资企业更多的管理创新和技术创新的权限，把合资企业作为‘新四化’技术在中国市场先行先试的战略考量。”朱明荣建议。

放眼来看，整个汽车行业现在都在抢人才。各车企纷纷向智能制造、软件算法等专业人才抛出橄榄枝，软件工程师炙手可热，人才缺口持续拉大。

不过，在当下的人才池中，汽车行业所需要的以汽车专业知识为基础的复合型、战略型、创新型人才，十分有限。

朱明荣也呼吁，包括合资在内的传统车企，要发展培养核心软件人才，改变组织架构和研发体系。有必要对相应的软件板块进行剥离，应用互联网企业的管理模式和敏捷开发流程给人才松绑，给他们施展才华的舞台。

此外，车企应该加强与互联网企业的合作，联合打造一些科技平台，在解决问题的过程中，加强软硬件人才的融合和产业人才的集聚。

在人才挑战加剧的当下，对于合资车企而言，创新的需求被无限放大。而受制于企业机制和时代变化，挑战更加严峻。

他们中，谁会是第一个吃螃蟹的呢？