凤凰网汽车

2019年已经过去，中国车市“两连跌”已成定局。

虽然市场不景气，但车企高层的人事变动异常激烈。

这一年，送走了“中国通”海兹曼，迎来了“大嘴”迪斯；戈恩被捕后，“反贪大将”西川广人再度落马；在国内，华晨告别了祁玉民时代，王晓秋执掌上汽，李斌也成了“2019年最惨的人”，痛失多名高管......

“负增长”成为新常态，高层人事变动便成为了附属品。但是相比，这些非常在意自己“乌纱帽”的高层领导，越来越多年轻干部不愿轮岗，“佛系青年”又不思进取，大家只求安逸，企业发展陷入一团死水。相比目前市场形势的严骏，应该说，多数国有企业普遍面临更为严峻的人力资源困局，受限于体制机制，或将与私营企业拉开一段更长的距离。

干部员工不愿轮岗

之所以要特别强调干部员工“轮岗难”，是因为轮岗作为一种成熟的企业管理方法，对企业的发展是有利的。

轮岗制度古已有之。早在在宋朝时期，为了防止武将权力过大，于是开始实行轮岗。兵不识将，将不识兵，这样既能控制武将的权力，稳定朝廷局势，还可以提升国家的管理水平。

俗话说：人挪活，树挪死。对管理干部、高绩效员工、被列为后备培养对象的高潜力员工，轮岗可以使其视野更加开阔，并且通过涉及不同业务领域岗位的历练，使之成为“一专多能”的复合型人才，走上更高级领导岗位的时候在决策方面将更加成熟，也可避免关键人才的流失。

此外，轮岗也可以减少内耗，并制约潜在的腐败，避免尾大不掉，是一种温和且有效的“削藩”手段，并变相淘汰掉部分能力不足的员工。

在日本，比如丰田汽车，轮岗非常普遍，每2小时轮换做其他工作，迫使员工思考，丰田称之为“思考生产系统”。对管理人员来说，从副课长开始就是管理职务，就要轮岗，随着级别的升高，轮岗的范围也越来越广。要想升职，必须有2次以上的轮岗的经验。

在当前中国汽车市场发生深刻变革的背景下，企业转型的压力巨大，轮岗的意义更为重大，比如总部人员下沉到事业部、大区经理的对调、技术人员转岗销售服务等，这种积极的换位思考，可以让车企内部保持活力，更好地适应变革的要求。

但任何事物都有两面性，轮岗也不例外，实施过程中越来越难，尤其是在部分国有车企，人才越来越缺乏流动性。那么，为什么干部不愿轮岗？

首先，无论是管理干部还是骨干员工，轮岗需要来到一个相对陌生的岗位，如不能将工作压力转换为学习动力，通过努力来恢复以往的高绩效水平，难免情绪失落，产生消极心理，打破已经形成的思维定式，轮岗可能会让个人业绩达成带来风险，在风险与安逸面前，现在多数人更倾向于后者。

其次，经过车市多年的高速增长，部分管理干部习惯了“躺赢”的高绩效，滋生了贪图享乐的心理，缺乏创业的激情，进取心不再，习惯于按部就班地工作，因此不愿意再轮岗。在车市“负增长”成为新常态之际，某些岗位就是人人皆知的“烫手山芋”，相比这种被动接盘，在原岗位熟门熟路、浑水摸鱼总好过轮岗后“露了馅”。

第三，不得不说，车企特别是一些国有车企，企业内部各部门“小团队”利益重重，轮岗在客观上影响了既得的利益。

随着中国汽车市场开始逐渐从一个年轻市场转变为成熟的市场，车企间的加剧竞争在各个层面全面铺开，而归根到底还是人才的竞争。因此，基于基业常青的考量，制度性、周期性的轮岗有益于车企建立一个可持续发展的“大生态圈”。当然，车企也要做好充分做好轮岗干部、骨干员工的考察，坚持“上轮下不轮，下轮上不轮”的原则，并“接受”轮岗可能带来的干部业绩下滑、效率降低、甚至出现差错、造成损失的现实风险。

员工不思进取

对于“员工不思进取”这个问题，其实任何年代都存在，只是当前表现的更加严重了。

大部分80后、95前，都没有太殷实的家庭背景，怀有一颗励志的心，不甘心只做一颗“螺丝钉”，迫使自己不断走出“舒适区”，学习更多的知识，追求更全面的技能，这一代人已经普遍成为社会、职场、家庭的中流砥柱。

原本以为95后成长于中国飞速发展的年代，享受了更加优越的物质生活，受到了更加优良的教育，理应更加富有激情，更加敢于挑战。但实际上，当下，众多车企尤其是国有车企的部分95后的员工，越来越“佛系”，甘愿做一颗螺丝钉，不思进取，不愿投入精力去谋求个人更高层次的发展。

甚至在谈恋爱、结婚生子方面都相当佛系，将更多时间留给个人和朋友；对于个人价值的更大实现，承担更大的工作责任、家庭责任、社会责任方面相当冷淡。

对于绩效考评，基本不靠工资吃饭的的部分95后员工通常会“无所谓”，甚至从没看过工资条者，都大有人在，更多的是在乎工作稳定，对于没有人事权的国企领导而言，的确是一脸尴尬，大有“民不畏死何以死惧之”的尴尬。反正有父母替自己买房、买车、还贷款，甚至每月补贴自己，这也让部分年轻员工会觉得“工资比别人少个500、1000也没关系”。实际上，国企直属领导，在工资调配上一般也就只有这么大的权限，没有末尾淘汰制，只要自己舒服和开心就好。

临近岁末，许多车企小部门都例行准备一场激情澎湃、高端大气的年会，相对于95前员工积极参与节目，期待抽到大奖，年轻一代的员工参与度越来越低，大都不愿参与编排任何节目，更有员工宁愿请假回家吃饭，只想享受自我安静的时光。

经过多年的发展，中国经济社会取得了巨大的进步，95后的很多父母享受了改革开放的红利，为孩子们提供了相对高质量的生活环境和无限量的关爱，让他们无需自我的刻苦努力和忍受高强度的工作压力便能享受到优越的生活，因而对于薪酬、成长的追求也不再强烈，只愿“岁月静好和现世安稳”。

诚然，高昂的房价、教育、育儿费用让部分年轻人会陷入“迷茫”，但低欲望社会和极简主义生活显然无法满足年轻人自我价值的实现。当年轻一代失去奋斗的欲望，无论对于车企还是整个社会来说，都是不可接受的痛，中国汽车行业整体上正处于产业变革和赶超发展的关键期，面对不愿轮岗的干部到不思进取的青年，中国汽车产业无法让人看到更加灿烂明天。

非常讽刺的是，即便面对如此“佛系”的员工，国有车企的直属领导、甚至中层管理干部也束手无策，因为没有相对独立的人事权，主动淘汰成为不可能，再加上绩效考评“指挥棒”的作用进一步丧失，人事复杂、士气低落将让整个企业变得平庸，从上到下的退化将导致国有车企的机制弊病进一步凸显。

中国汽车快速普及的时代已经结束，汽车产业进入高质量发展，众多自主品牌车企面临转型升级甚至生存危机，意味着部分表现不佳的车企将被市场淘汰，“优胜劣汰”也将使车企对于内部人事的调整来得更猛烈一些，“以奋斗者为本”将成为很多车企的座右铭。

对于个人来说也是如此，人无远虑必有近忧。

长此以往，大多数家里没有矿的年轻一代来说，“35岁现象”将成为很多未来不得不面对的一道槛。如果不思进取，丧失学习能力，到35岁，父母老了，得到的“照顾”少了不说，还得反过来赡养父母；如果孩子大了，需要变身父母照顾自己的孩子，工作和生活压力将陡然增加。

当下，汽车行业“新四化”之风愈演愈烈，原本充满优越感的车辆工程专业毕业生遭遇就业难，大部分销售人员和工程师面临转型和再找出路，而对于大多数95后青年，未来将面临怎样的环境，没有人知道！

写在最后：

流水不腐，户枢不蠹。着力转型升级、迎战汽车“新四化”，站在新的起跑点上，人力资源管理也要同步调整和优化，车企尤其是国有车企特别需要通过更加灵活的制度促进车企人员的成长、内外部流动，只有这样才能激发起活力和动能。如果不从体制机制上解决干部轮岗难、年轻员工不思进取的问题，车企将无法突破现状，而只能在无限地陷入高层人事调整的漩涡中寻找安慰自己的理由。