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凤凰汽车讯 由中国国际贸易促进委员会汽车行业委员会、武汉市人民政府共同主办的2013(第四届)全球汽车论坛于10月17日至18日在武汉举办。本届年度主题为“汽车未来发展之路：目标·策略·模式”，现场有700多名中外专业人士参会(其中150~200人为外宾)、19场会议环节、80多位权威讲演人、100家中外媒体现场报道。南京依维柯汽车有限公司董事、总经理周亮发表了演讲。

周亮：非常高兴被邀请到这样的论坛。我是南京依维柯的总经理，大家都知道依维柯是50%、50%的合资公司。今天谈的是国际化人才这么一个大的话题，为了节约时间，我想从国际化人才的背景，中国在国际化人才上存在哪些困惑，怎么招聘国际化人才，企业怎么培养造就国际化人才和我们自己怎么变成国际化人才5个方面来讲一下。

第一，国际化人才的背景。全球一体化经济在中国蓬勃发展，中国汽车的制造和消费已经成为全球第一，在由大变强的过程中，无论是走出去，还是请进来，都必须有一个桥梁，这个桥梁是什么呢，就是人才。而在中国未来的强国梦实际就是国际化的梦，国际化实际上就是通过国际化的人才来实现它。我们可以判断，随着中国经济的发展和强国梦的实施，大批、大量的国际化人才应该在中国经济中起到重要的作用。既然中国的经济在进行结构调整，我想我们的人才也得进行结构调整。

第二，现状与困惑。首先，本土的人才实际上也面临着很大的问题，首先从我们的教育体制开始，就存在一定的问题。你们都在中国上大学，从小学到高中我们哪一个体制提倡把我们培养成国际化人才，没有。我们在校的大学生已经是全球第一，应该说我们的人才储备已经足够多了。

其次，每年有几万的海归回来，我们还有几十万、几百万的中国人才在国外工作，再加上美国、欧洲的经济持续低迷，或者正在恢复阶段。外国的同行走进来，我们要走出去，都觉得遍地是人才，但是真正需要的人才却一才难求。这严重阻碍了中国国际化进程，也严重阻碍了中国的国外战略实施。国际化的定义大家都知道，就是资本的国际化，市场的国际化，制造的国际化，供应链的国际化，物流的国际化，实际上最重要的是人才的国际化。

正因为有这么多领域的国际化人才需求，国际化人才须是多元化、多层次和多领域的。人才的培养与我们的教育体制和发展土壤是息息相关的。所以未来中国需要人才，特别是国际化人才。特别是在转型升级的过程中，制造业要升级，人才也要升级，并且要提到一个非常重要的议事日程。

第三，人才的特点和招聘上的困惑。现在的人才，本土的也好，国外的也好，优势很明显，缺点也很明显。首先，本土人才熟悉国内情况，但是由于文化理念上的差异，很难成为中国走出去和国外走进来的桥梁，而海归和海外人士正好相反。在招聘层面要实现我们的国际化战略，该怎么做呢？只能够通过快速招聘。在招聘过程中也存在很多问题，我被招聘过，也招聘过人。凭一个简单地CV，70%、80%都是有水分的。招聘本土和国外的人才都是一个巨大的挑战。

第四，既然我们说国际化人才这么重要，国际化人才的定义是什么呢。我们首先要解决定义，才能知道怎么去找方法。语言绝对不是唯一的标准。顺畅的跨文化沟通，扎实的专业知识才是国际化人才的一个相对全面定义。

最后，如何培养国际化人才。我认为第一，从宏观层面来说，中国的教育体制要进行彻底的改革，一定要把我们的人才从娃娃抓起，我们必须按照国际化的惯例来培养人才。

第二，企业在战略制定的过程中一定要立足国际化，不要半途而废，或者半途转型，这样的国际化是不连贯的，也就是说，你在为企业制定战略的时候，初期你就应该考虑国内、国外两个市场。

第三，政府层面要更加开放一点，要创造国际化的环境，如离我们最近的上海自由贸易区，我认为自由贸易区要不断扩大，不能再闭关自守，否则会阻碍生产力发展，也就是说要有培养国际化的土壤。

第四，本土有识之士要想把自己打造成国际化人才，首先必须立足于本土，放眼世界，加强学习，熟悉国际惯例，懂商务，懂管理，精通外语。同时人才是两方面的，国外的有识之士同样也可以进到中国，我认为国外的有识之士的语言是没有问题的，国际上的运作规范也没有问题，但需要努力地学习中国的文化，中国的语言，精通中国的法律法规。所以我呼吁国内和国际的人才都进行学习，中国已经成为全球最大的一个制造和消费大国。对于国际化人才，如果你不懂中国，你能说你是国际化人才吗？不能。所以我呼吁在座的不要不把自己不当做人看，这个人，是人才的人。

我们要想打入国际市场，就要找寻国际化的人才，这些人才应该是有非常好的技术背景，同时他们也非常地了解国际的环境和政策。依维柯现在建立了合资公司，在国际上，通过我们的合作伙伴可以更好的去找人才，所以在我们公司现在有30，甚至是50位国际专家，包括来自意大利、德国、西班牙的一些专家。作为公司来说，要想更多去了解国外市场就需要这样的人才。

有人述说了中国汽车人才的现状是拆东墙补西墙。这是由管理体制造成的，在中国，我们的经理人能得到很多锻炼，比如像我，我管销售的，我肯定要懂产品，还要懂财务，还要懂市场营销等等。中国的经理人得到的锻炼比海外人士得到的锻炼更多，更广。海外管理体制很清晰。我们的管理和国外的管理相比就不成熟，不成熟就造就中国人才要懂得多一点。

还有，我们到处觉得人才不够，这是教育体制造成的。我们的国际化进程刚刚起步，对海外市场和国际上通行的惯例知道的并不多，是一个小学生，你一下要做研究生、博士生的工作，肯定是缺人才的，不用质疑的。

把中国现有的研发营销类的人才培养成适合国际猎头市场的人才，也是我们中国很多专业人士想问的一个问题，可以说这个问题问的很好，但时间不成熟。这个时代一定会到来，它跟什么有关，它跟你的技术水平在全球的领先与否有关，因为我们没有什么技术输出到国外，也没有资本输出，那人家招聘你干什么，问题就在这里。当我们在某个领域上的技术，比如航空，或者制造业，在全球领先的时候，跟着技术的输出，人才一定会输出，我觉得中国正在走这一步，但还需要一些时间。

另外，作为一个企业在另外一个国家发展，特别是中国企业，实际上国际化人才还不成熟的情况下，并购了当地企业以后，其实很难管理，因为很难派出管理人才。而且在短期内很难处理，如何来解决这个矛盾，我觉得取决于你并购这个企业之后你的战略是如何定位的，如果你定位是面向中国的，那就没法管。如果是通过这个企业走向国际化，就好管了。因为管理一个企业最终是沿着被并购企业的原有战略和中国的国际化战略进行的。这个观点明确了以后，是想让所有人都听你的，还是企业利益最大化，这两个是不同的。

我们中国公司往往想管人、财、钱，这是错的。最终你也要有战略、有策略的发展。操作是为战略服务的，管控公司也是为战略服务的，不是为了做老大，不是为了管控，把企业管死。要这个心态放开，才逐渐可以把并购的公司做活。对于管理人才，本土的人只要符合我们公司发展的战略就是好的人才，本国的人只要不符合这个公司的战略就不是好人才。另外，只要能做更多的价值和贡献，有些时候中国的员工也有可能会比美国员工的工资要高。