翟斌：中国企业急需“技术型”高管人才

由《汽车商业评论》杂志和《汽车消费报告》杂志主办，凤凰网汽车联合主办的“第五届中国汽车蓝皮书论坛”在北京举行，本届论坛的主题为“榜样”。

以下是罗盛人才咨询公司亚太及北美汽车业务董事总经理翟斌演讲实录：

今天特别荣幸有这么多的前辈，长辈，还有我的客户，还有好多的朋友，我觉得真的挺荣幸的。刚才也感谢雷先生，实际上提到了其中一个客户的名字，我特别荣幸作为一个汽车业的晚辈，但是很幸运在十几年前作为汽车业猎头最高的猎头顾问，能够有幸加入了这个特别阳光、朝阳的行业。我还记得那时候我刚入行没多久，差不多十一年前，那时候陆总刚刚离开一汽的时候，我们在上海，那时候我是一个毛头小伙子，没想到十几年过去了，还能看到这么多的前辈。

对我来讲作为一个中国从汽车业猎头的管理顾问来看，我想先跟大家分享几个数据，我们谈到了榜，我们先看几个榜，来说说我们是怎么想的。

首先这个数字大家都知道，我们的汽车、商用车都是20%，全世界40%以上的市场份额。世界500强的榜，这差不多是十年前，我们有差不多八家中国汽车入榜，没有中国汽车企业。这是去年的榜，73家中国企业，有六家中国汽车企业入榜，中国汽车业占整个全球500强差不多3%。

还看一个榜，全球品牌500强，中国占了5.4%。刚才我们看到中国的这个，按照规模来讲中国占了15%，汽车业占了3%左右。中国在全世界500强品牌里占了5%，中国汽车业唯一的一个是我们的东风，占了0.2%。

再看一个榜，大家都很关注财富500强，但很少有人知道财富杂志还有另外一个杂志，叫最令人尊敬的公司和最不令人尊敬的企业，我也挺遗憾的，在看挺不令人尊敬的榜单里头，我把这个挡住的都是中国企业。像这些数据实际上谈到榜样，我们谈到今天的榜样、昨天的榜样，谈到未来的榜样，我倒是觉得我们可以看看这个榜单，我特别希望刚才徐总谈到了中国梦，作为一个猎头顾问来讲，我的梦就是在我20年之后，退休的时候我能看到我们的中国客户，都在最令人羡慕，令人尊敬的企业。

中国企业在过去三十年来，从最开始80年代末，我们作为一个世界的工厂，不光是中国汽车业，包括中国的制造业，作为中国工厂。差不多在90年代末期，越来越多的汽车企业在中国采购，中国从汽车工厂变成了采购中心。差不多在第一次金融危机开始，突然中国有一个井喷式的爆发，大家都把中国作为一个全世界汽车市场增长的引擎。但实际上在过去差不多三年左右的时间，我们随着越来越多的跨国公司，不但把中国作为最大的市场来看，而且越来越把中国作为它的创新中心来看，这就是为什么基本上所有的跨国OEM厂家还有零部件厂家，都在中国建立世界级的研发中心。但是实际上反过来讲，我们人才上的差距，由于我们对中国的期望值，与全球汽车厂家对中国的期望值越来越高，对中国人才产生的差距实际上是越来越大。

我们从100万辆到1900万辆，但是我们做了一个统计，我们看看中国跨国公司和中国企业的CEO、总裁、副总裁、总监级，看他们年龄的平均值，和欧美做个比较。欧美基本上用德国的概念来看，差不多总裁的职位是在52岁左右，副总裁差不多45岁，总监在40出头一点。中国企业差不多在任何一个职位，纯粹经验来讲，差不多小5到7岁，我们的经验少了5到7岁，当然了，从我们来看，我们的价格实际上我想肯定在座的人有点吃惊，从我做猎头顾问来看，我们的价格甚至会高于我们的欧美同行。现在在座的也有我们的客户，在我的客户当中，去年有了第一个职业经理人，第一次拿到百万美金年薪以上，首席设计师开价50万到60万欧元。从价格角度和经验角度来看，这个剪刀差是存在的。

中国企业正雄心勃勃地进行全球扩张，能看到一些成功的希望，但也有一些失败的，甚至就根本没有完成的收购和兼并。但是总体来说，我觉得我所看到的，在我们帮助我们的客户在海外一旦兼并之后，寻找CEO，或者进行人才整合的过程中，我基本上看到两个极端，第一个极端是我们很多的中国企业，基本上我们收购的目的是为了用最好的技术，引进最好的人才，我们的期望值是帮助中国自己的企业提升我们的管理水平，所以基本上引进了之后，都把它供起来。收购之前千方百计跟对方承诺，一点都不会碰你的，只会帮你进军中国的市场，中国企业的做法可能是一个无奈的选择。但是很多中国企业我发现我的客户，一开始就说要供起来，过几年看业绩不好的情况下，最后就开始下重手，这一下手就很重，大批被收购企业的管理层就会流失，中国企业在海外收购的并购当中，可能在中间能够找到一个平衡的状态，也是可能我们需要做的。

再看我们招什么样的人？传统的猎头公司，基本上只招所谓的CEO或者CXO这类的人物。但在中国过去差不多6、7年，我的个人经验，我也是同我的团队在讲，中国企业目前来说找到我们的客户，绝大部分都是找技术人才。最近几年开始找工程的、生产的、研发的，或者是职能型部门，CXO这个职位很少会找到我们，因为大部分都觉得我们中国企业战略的层次我们懂，没问题。我们决策没问题，甚至我们对市场也懂，你们帮我们招人，找技术上的，能够帮我们把车造出来，甚至把车设计出来就好。所以我们看到基本上如果是说我们再招人看中什么，比如说知识，他知道什么，经验，他做过什么，技能，他能做什么。能力特征，他们能做好什么，然后是潜力，他们将来能做好什么。

现在来看大部分跨国公司的客户大部分集中在中间这个层次，基本上是经验和技能、能力特征。但中国企业的客户大部分是在这里，我希望买一个人，买你的知识，买你的经验，马上希望把你知道所有的东西，都能够灌输到我们的团队。那这个好处就像抄点儿近路，但是坏处就是我们说招的这些人，往往被招的这些人，往往会觉得自己是被像挤奶牛一样，等哪一天没有奶的时候，我就被抛弃了。往往很少能够顾及到被收购企业，或者被招聘的这些技术人员他们的一个长期发展，对他们能力的培养，对他们潜力的培养，对他们潜力的关注，这也是我看到的另外一个问题。

中国的企业如果说看跨国公司，我们在座有一少部分客户是来自跨国企业，在目前来说，在核心技术、品牌这方面，这个优势还是非常明显。但是最近几年，他们在研发的投入，包括他们把世界上最好的，把全球最有潜力的CEO派到中国人担当重任，这是他们最近几年做得最好了。他们最近几年比较挣扎的，好像已经不再是中国政府的宠儿，以前随便到任何地方，大家都很欢迎，但现在未必。在一个到底是把中国，一旦经济危机来的时候，到底中国是摇钱树，还是作为长线投资。从现金流的角度来说，对中国是怎么定位，这个是跨国公司比较挣扎的。而且绝大部分跨国公司还没有真正能够给中国的团队真正的自主权，比如像博世的陈玉东先生，真正中国本土的CEO，在跨国公司当中还是比较少数的。在零部件里头，差不多能占到一半，在OEM里头基本上是0。

中国企业成长很快，现在钱不再是问题，钱出得起，我也买得起公司，任何一个企业，包括顶级的奢侈品正在成为中国企业的收购目标，所以钱是不差的。但是我们在很多比如说核心竞争力、技术、品牌经营，还有运营，包括在海外收购当中文化，可能还是要有很多的障碍要跨越。

最后我就很短地讲一下小小的总结。我觉得从中国企业的角度来讲，我们希望不要只招技术专家，我们也希望能够招技术的领导人，那这个区别就在于，一个技术专家只能关注一个比较窄的部分，技术领导人可以带一个团队，还可以把流程建立起来。我们不但要关注他的知识、经验，同时要关注他的技能，关于他的能力特征与潜力。

这一点很重要，不要光局限于汽车业，可以跳出行业寻觅人才。官之现在的总裁实际上从来没有做过汽车，他是一个IT出身私募基金的CEO，我们可以从英特尔、联想挖一些顶尖的公关人才，做PR的人才，包括越来越多从IT行业，包括未来云计算对我们汽车业的影响，刚才雷先生提到官之人机互动这一块，他们做了大量的东西，放眼在汽车之外招募人才，这一点对大家可能会有一些借鉴的意义。其他的这些以本土人才治理本土业务，这个就不多说了。

我特别希望为中国企业服务，希望有一天真正为中国企业服务，过去几年从海外招聘很多中国的海归回来的时候，我们当然希望能够借助于他们的爱国情怀，我当然希望为中国企业服务。但同时我们光靠一些短期的金钱的，不管是其他方面的一些诱惑，如果我们不能在其他方面，甚至是子女的教育，工作环境、职业道德，或者工作生活平衡方面能够关心他们，我们觉得要做这个方面，要迈出下一步路子还很长。

感谢大家，也非常荣幸再次见到各位长辈、前辈、同事，还有我的客户，谢谢！