中国和日本一衣带水,日本曾受到中国传统儒家思想影响,总体上都属于东方文化的范畴。因此,对外部世界的认识、行事风格以及思维模式等方面,中日两国都存在着许多相似之处。但是由于历史、地理原因,中日文化间又存在着明显的差异。
由于文化背景的不同,在日系合资企业中,当拥有不同文化背景的人聚集在一起,必然导致在认同感、价值观、思维方式和行为方式等诸多方面的冲突。
企业认同感差异日:终身雇佣企业是“家”中:酬劳相当,合则聚不合则散
在日本,大企业一般都实行终身雇佣制,终身雇佣制是指从各类学校毕业的求职者,一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职,除非出于劳动者自身的责任,企业主避免解雇员工的雇佣。正是这种特有的制度,使得日系企业把企业利益和员工命运绑定在一起,企业成为一个大家庭,而个人是其中一员,自觉把维护企业利益当作行为准则。
而在中国人的观念里,家是基于血缘关系基础上建立的,家庭利益优于一切。中国人工作的目的就是为了赚钱,以提高家庭生活水准。而且中国的企业没有终身雇佣一说。所以,中国人一般认为,企业付给我多少报酬,我就对企业付出多少劳动和忠诚。相比于日本企业,中国人的企业认同感要淡很多。一旦有其他企业提供更好的待遇,大部分人会选择跳槽。
团队意识不同日:一人是虫,集体是龙中:集体主义是一种“伦理”要求
日方在企业把企业视作一个大家庭,这种高度认同感决定了他们始终具有极佳的团队意识。工作中很重视集体力量、发挥集体智慧。在决策上提倡集体主义,自上而下集中多数人的智慧,经过反复酝酿,直到取得了较为一致的意见后才拍板定案。
与之相关的是,日本企业的激励制度主要是着眼于团体,而不是个人。为了能发挥团队力量,日本企业要求员工要具备集体观念,善于配合协作,久而久之与他人产生默契。
中国企业也强调集体主义,但由于企业认同感并不强,所以这种集体主义多表现为一种外在伦理要求,同时又强调一种“独立人格”“忠”也是有条件的,“忠”的对象具有嬗变性。所以,日本的团队意识具有较彻底的内心认同与行为指向的一致性;中国的集体主义则表现为心理与行为的非完全重合。
管理文化冲突日:见解自下而上,执行自上而下中:命令与服从离不开“人情”色彩
日系企业在管理上喜欢集中各方面意见,企业上下经常能够参与决策,经过反复讨论和酝酿,直到取得一致意见后才确定。与此同时,一旦决策形成,日系企业在执行上要求非常严格,这时又形成了那种自上而下的命令式管理。
但在中国企业内,员工参与企业决策程度普遍较低,决策的执行过程中,中国人也不喜欢受到强制性管理。中国式的管理不是简单的指挥与服从,命令与执行,而是带有很重的“人情关系”色彩。当员工感到上级“看得起”自己,很给自己面子时,才会努力工作回报。
劳资关系矛盾日:过分追求利润忽视个体利益中:收入差距过大势必造成心理失衡
日系企业一直采用精益生产方式,其核心是在持续不断地提高客户满意产品的同时,追求最低的成本和最大化的利润。精益生产方式是日本制造能够长时间占据优势的关键,不过,在中日合资企业中,日方过于追求企业利润,往往对于合资企业员工待遇不够重视。一直以来,日系企业或中日合资企业工资待遇较低,已经成为行业共识,对此,中方员工多有抱怨。
相比之下,日方派驻合资企业的人员一般工资都非常高,包括外派补助、住房补助、交通补贴、教育援助费以及各种社会保障费等等,其总收入一般要比同等工作岗位的中国员工的收入高出10倍甚至20倍。干的是同样的工作,但是收入的差距如此之大,这很容易引起中方员工心理上的不平衡,从而导致劳资摩擦。
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