中国和日本一衣带水，日本曾受到中国传统儒家思想影响，总体上都属于东方文化的范畴。因此，对外部世界的认识、行事风格以及思维模式等方面，中日两国都存在着许多相似之处。但是由于历史、地理原因，中日文化间又存在着明显的差异。

由于文化背景的不同，在日系合资企业中，当拥有不同文化背景的人聚集在一起，必然导致在认同感、价值观、思维方式和行为方式等诸多方面的冲突。

企业认同感差异日：终身雇佣企业是“家”中：酬劳相当，合则聚不合则散

在日本，大企业一般都实行终身雇佣制，终身雇佣制是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣。正是这种特有的制度，使得日系企业把企业利益和员工命运绑定在一起，企业成为一个大家庭，而个人是其中一员，自觉把维护企业利益当作行为准则。

而在中国人的观念里，家是基于血缘关系基础上建立的，家庭利益优于一切。中国人工作的目的就是为了赚钱，以提高家庭生活水准。而且中国的企业没有终身雇佣一说。所以，中国人一般认为，企业付给我多少报酬，我就对企业付出多少劳动和忠诚。相比于日本企业，中国人的企业认同感要淡很多。一旦有其他企业提供更好的待遇，大部分人会选择跳槽。

团队意识不同日：一人是虫，集体是龙中：集体主义是一种“伦理”要求

日方在企业把企业视作一个大家庭，这种高度认同感决定了他们始终具有极佳的团队意识。工作中很重视集体力量、发挥集体智慧。在决策上提倡集体主义，自上而下集中多数人的智慧，经过反复酝酿，直到取得了较为一致的意见后才拍板定案。

与之相关的是，日本企业的激励制度主要是着眼于团体，而不是个人。为了能发挥团队力量，日本企业要求员工要具备集体观念，善于配合协作，久而久之与他人产生默契。

中国企业也强调集体主义，但由于企业认同感并不强，所以这种集体主义多表现为一种外在伦理要求，同时又强调一种“独立人格”“忠”也是有条件的，“忠”的对象具有嬗变性。所以，日本的团队意识具有较彻底的内心认同与行为指向的一致性；中国的集体主义则表现为心理与行为的非完全重合。

管理文化冲突日：见解自下而上，执行自上而下中：命令与服从离不开“人情”色彩

日系企业在管理上喜欢集中各方面意见，企业上下经常能够参与决策，经过反复讨论和酝酿，直到取得一致意见后才确定。与此同时，一旦决策形成，日系企业在执行上要求非常严格，这时又形成了那种自上而下的命令式管理。

但在中国企业内，员工参与企业决策程度普遍较低，决策的执行过程中，中国人也不喜欢受到强制性管理。中国式的管理不是简单的指挥与服从，命令与执行，而是带有很重的“人情关系”色彩。当员工感到上级“看得起”自己，很给自己面子时，才会努力工作回报。

劳资关系矛盾日：过分追求利润忽视个体利益中：收入差距过大势必造成心理失衡

日系企业一直采用精益生产方式，其核心是在持续不断地提高客户满意产品的同时，追求最低的成本和最大化的利润。精益生产方式是日本制造能够长时间占据优势的关键，不过，在中日合资企业中，日方过于追求企业利润，往往对于合资企业员工待遇不够重视。一直以来，日系企业或中日合资企业工资待遇较低，已经成为行业共识，对此，中方员工多有抱怨。

相比之下，日方派驻合资企业的人员一般工资都非常高，包括外派补助、住房补助、交通补贴、教育援助费以及各种社会保障费等等，其总收入一般要比同等工作岗位的中国员工的收入高出10倍甚至20倍。干的是同样的工作，但是收入的差距如此之大，这很容易引起中方员工心理上的不平衡，从而导致劳资摩擦。