——国企的人事管理机制容易滋生“大企业病”。近几年，国有企业在人事制度改革上可以说是不遗余力。但是不管怎么改，都没有形成真正的面向市场的人事用工制度。原因也很简单。好的国企，薪酬福利比较好，没有一点“关系”很难进入。既然有“关系”，那不管怎么改，都是“能进不能出，能上不能下”。因此，机构越来越臃肿，效率越来越低下，很容易滋生“大企业病”。
由于职位“珍贵”，国企里普遍存在着“求稳”的心态，不求有功，但求无过。又由于缺乏客观有效的绩效管理体系，员工往往唯领导马首是瞻，一切围绕领导转，领导让做什么，才敢做什么，不是领导交代的，都是次要的事。在一个不敢承担责任、不敢大胆创新的企业，“大企业病”会越来越严重。染病后未得到及时治疗，等大家都意识到问题的时候，往往已经是“尾大不掉”，病入膏肓了。
——国企的领导作风决定了企业的文化导向。在国有企业里，领导风格也是滋生“大企业病”的重要因素。我们曾接触过一家国企改制过来的民营企业，500多人。其成立时间不算太长，但已经染上了严重的“大企业病”。集团公司的经理、主管叫“处长”、“科长”。原因是下属公司叫经理，要区别于他们，而且去政府办事的时候这样叫起来好听。这个企业，大家喜欢互相叫“领导”，等级意识非常强，执行力却非常差。没有人愿意承担责任，所有人都看领导的脸色，对老板没有人敢说“不”字。
老板倒是非常着急，下了很大的力气，引入了很多管理方法，但往往实施不下去。即使执行下去了，员工也是一片怨言，这位老板很困惑。企业依靠政府资源，发展倒是非常快，但越是发展快，管理越是跟不上。
其实，这就是典型的“大企业病”。企业管理层多来自政府部门和国有企业，工作作风和思想意识被带了过来，渐渐地形成了一种很难改变的文化。而老板的“一言堂”作风，又导致企业缺少畅所欲言、敢于创新的文化氛围。大家什么都不敢说，不敢多做事，因为多做就多错，错了就挨罚。
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wangqing |
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