薪酬能不能被完全量化？

王磊举例称，某一岗位以5000元月薪招聘了一名新员工。没多久，该员工跳槽到另外一家公司，薪水只有4500元。人力资源觉得很奇怪，后来一打听才知道，原来除了4500元之外，该公司还提供诸如旅游、探亲、通讯等各种补贴。

“这些信息原本是不透明的，许多企业不愿意分享自己这些规定，市场信息的不透明，影响到各企业薪酬架构不一。”王磊说。

事实上，在本次蓝领薪酬调查中，我们也发现，由于大多数的汽车企业仍属国企、民企，其薪酬体制仍保有很大的“制度化”的风格。即王磊提到的“架构不一”。

整个中国市场上的汽车企业的薪酬收入也并没有形成统一的市场标准，往往与单个企业的中期效益及所处地区的经济水平挂钩。而企业为员工提供的福利更是千差万别，具有很强的“企业独立文化特色”。这种具备中国特色的薪酬体制构成，一方面较为符合中国企业界目前的经济发展水平，保证企业较为轻易地控制生产成本，而另一方面，也影响了汽车工人行业和地域间的流动性。

中国无需照搬国外体制

尽管中美汽车工人在薪酬构成以及实际收入水平上有着巨大的差别，然而韬睿惠悦咨询相关人士在谈到这一问题时仍然表示，在中国现阶段，无需照搬国外的体制，“薪酬建立的标准关键是合适，与企业发展水平吻合，与企业文化相辅相成。”

在其看来，薪酬体制绝不是一种不以人为本的刚性的制度化标准，相反应成为一种“以制度为本”的人性化管理的手段。

以日本制造业为例，丰田汽车工人只有48美元时薪，而通用汽车公司的工资和各项福利开支达到每小时78.21美元，同时，后者的医保费用开支是前者的10倍。

美国三家汽车公司与其工会的协议中的员工的养老金和医保支出让生产每辆车的成本平均增加1400美元。而不受工会条款约束的丰田汽车，在此项上的成本支出只会令每辆车的平均成本增加215美元。

尽管如此，劳工协议增加劳工成本的因素还包含限制性劳动守则、装配线休息和带薪休假，这些支出折合成每辆车的成本为630美元，而这些情况在日本公司统统是不存在的。

然而，我们在审视日本汽车制造时，却并未因为薪酬的支出与美国相比偏低，而使得日本车的产能降低。事实上，在日本本国，汽车企业与汽车工人之间是一种“家庭”般的关系，遭遇经济危机时，往往出现的是“集体降薪不裁员”的处理方式。

而上述的薪酬构建方式与这样的文化体制并无矛盾之处，因而仍将之视为一种“合理”的体制。

在王磊看来，中国薪酬制度存在的更大的问题还在于人力资源部门的专业执行能力。例如，面对2009年汽车行业的放量增长，汽车企业除了增加蓝领工人的年终奖励及支付加班工资外，并没有合理的薪酬调整方案，因而即使汽车企业因为“牛市”多收了三五斗，对于身处一线的工人而言，其增加的收入仍主要来自多加班获取的加班费。

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